02.08.2016  |  Arbeitsrecht

von Rechtsanwalt André Kappel

Die Änderungskündigung – Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers


Möchte der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen ändern oder anpassen, benötigt er hierzu das Einverständnis des Arbeitnehmers, soweit die gewünschte Änderung nicht vom sogenannten Direktionsrecht des Arbeitgebers umfasst ist.

Verweigert sich der Arbeitnehmer einer einvernehmlichen Vertragsänderung, bleibt  dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit, eine Änderungskündigung auszusprechen. Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigt und gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen anbietet. Dabei muss die Kündigungsabsicht des Arbeitgebers deutlich erkennbar sein. Zudem muss das Änderungsangebot hinreichend bestimmt sein, wie das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 17.02.2016 (Az. 2 AZR 613/14) ausdrücklich klargestellt hat.

Der Arbeitgeber kann eine Änderungskündigung verbunden mit einem Änderungsangebot regelmäßig aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen aussprechen. Typisch für einen personenbedingten Grund ist die Erkrankung des Arbeitnehmers. Eine verhaltensbedingte Änderungskündigung kommt in Betracht, wenn durch eine Änderung der Arbeitsbedingungen mit dem Ende eines vertragswidrigen Verhaltens gerechnet werden kann, beispielsweise einer Versetzung bei dauernden Streitereien mit bestimmten Kollegen. Zu einer betriebsbedingten Änderungskündigung kommt es insbesondere im Rahmen innerbetrieblicher Umstrukturierungen.

Der Arbeitnehmer kann, soweit das Arbeitsverhältnis unter den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) fällt, auf eine Änderungskündigung wie folgt reagieren:

  • Er kann das Änderungsangebot annehmen mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis zum vereinbarten Zeitpunkt zu den geänderten Arbeitsbedingungen fortbesteht.
  • Er kann das Änderungsangebot ohne Vorbehalt ablehnen. Die Änderungskündigung wirkt in diesem Fall als Beendigungskündigung. Eine arbeitsgerichtliche Überprüfung bleibt durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage möglich, wobei der Arbeitnehmer allerdings das Risiko des Arbeitsplatzverlustes trägt.
  • Er kann das Änderungsangebot nach § 2 KSchG unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung annehmen und eine Änderungsschutzklage erheben. Diese Vorgehensweise schützt den Arbeitnehmer vor dem vollständigen Verlust seines Arbeitsplatzes. Obsiegt er im gerichtlichen Verfahren vor dem Arbeitsgericht besteht das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fort. Unterliegt der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren ist zumindest der Bestand des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen gesichert.


Sowohl die Erklärung des Vorbehalts als auch die Erhebung der Änderungsschutzklage durch den Arbeitnehmer ist fristgebunden. Unabhängig davon, aus welchen Gründen der Arbeitgeber eine Änderungskündigung erklärt. In jedem Fall ist eine schnelle Reaktion des Arbeitnehmers erforderlich.

Erhält der Arbeitnehmer eine Änderungskündigung von seinem Arbeitgeber, stellt sich die Frage, für welche der aufgezeigten Reaktionsmöglichkeiten er sich entscheiden sollte. Die im Einzelfall zweckmäßige Vorgehensweise sollte dabei umgehend mit einem spezialisierten Fachanwalt für Arbeitsrecht erörtert werden, um wirtschaftlichen und rechtlichen Nachteilen vorzubeugen.